开发人力资源 占领人才高地——高等学校人力资源开发的几点思考

北京理工大学高等教育研究　２００２年第１期（总第８４期）　开发人力资源　占领人才高地　——高等学校人力资源开发的几点思考　孙萍・　二、努力建设一支高素质的教师队伍　在市场经济条件下，人才是参与竞争的重　要条件，人才之争是当今时代的重要特征。面　对这种竞争，高校要想保持和占领人才优势，就　必须采取有效对策，做好人力资源开发工作。　一建设高素质的教师队伍是高等学校开发人　力资源，占领人才高地的可靠保证。高等学校　人力资源是国家资源的重要组成部分。高素质　社会主义现代化建设人才的培养和人力资源开　发在增强综合国力方面，发挥着重要作用。高　校教师作为国家创新体系的重要力量，在培养　高层次专门人才和发展我国的科学技术，促进　社会文明方面都发挥着不可替代的作用。　教育部在《关于新时期加强高等学校教师　队伍建设的意见》中，明确指出要把实施“高层　次创造性人才工程”作为加强高等学校教师队　、树立以人为本的管理理念　转变传统的人事管理模式和封闭的人才　观，是高校人力资源开发面临的首要问题。以　人为本，是现代人力资源管理理论的基本观点。　而在计划经济体制下形成的传统的人事管理模　式是以事为中心，把管理活动局限于一系列事　务性工作中，重事轻人，人力在管理活动中被消　极地视为成本。这种管理模式阻碍了人的积极　性的发挥，极大地浪费了人力资源。　１９９５年，我国人事工作提出了实现“两个　伍建设的工作重点。高等学校要认真落实《教　师法》和《高等教育法》，积极贯彻教育部《面向　２１世纪教育振兴行动计划》，按照“高层次创造　性人才工程”的要求开展人才开发和培养工作。　学校要有组织、有计划、有重点地做好中国科学　院和中国工程院院士、国家级有突出贡献专家　调整”的任务：一是把适应计划经济的人事管理　体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制　上来，二是把传统的人事管理调整到整体性人　力资源开发上来。这预示着传统的人事管理旧　体制将被人力资源开发的新体制所取代。新体　制进一步确定了“以人为本”的管理理念。树立　了“人才是资源，不是成本”的新观念。高校的　人力资源开发是与社会经济的发展密切相连　的，社会经济全方位的开放，要求高校的人事管　理必须转变观念，树立起“以人为本”的管理理　等高层次创造性人才的选拔、培养和申报工作，　积极申报教育部“长江学者奖励计划”等项目，　争取增设特聘教授岗位，努力做好特聘教授的　选拔聘任工作。逐步培养造就一批能够站在学　科前沿领导本学科的学术权威和优秀学术带头　人。　积极地有针对性地引进人才是开发人力资　源，建设高素质教师队伍的有效途径。当今世　界经济发展已进人了以人力资源为依托的发展　念，由传统的人事管理转向开放的人力资源开　发。同时耍改变过去的工作方法，由计划经济　体制下的封闭的人事管理转向适应市场经济的　开放的人事管理。把“人尽其才”和建立现代人　新阶段，人才成为竞争中的争夺焦点。因此多　形式、多渠道的引进人才，才能使人力资源得到　最充分的利用。引进人才耍有重点．一是要重　事制度结合起来，以推动高校人力资源开发和　师资队伍建设。　－孙萍北京理工大学人事处高级工程师　４７　维普资讯 http://www.cqvip.com

点保证重点学科人才的需求，二是要服务于教　师队伍结构调整和学科建设发展的需要。对薄　弱学科和专业要优先安排引进。引进人才要有　特色，对在某些学科领域有较大成就，能促进该　分配制度改革的基本意见》中指出：要以改革用　人和分配制度为突破Ｄ，建立新的管理体制和　运行机制，优化教师队伍结构，加强教师队伍建　设。深化学校内部管理体制改革，逐步建立健　全适应社会主义市场经济新形势和适应二十一　世纪全球化人才竞争新环境的人事管理机制，　建立公平、合理、具有较强激励作用的分配体　系，建立以能力发挥为主，以团结协作完成任务　为目标的绩效评估和考核体系，这是营造吸引　人才的良好环境，构筑人才高地，调动广大教师　的积极性，促进教师队伍的建设和稳定的关键。　“十五”期问．高等学校的内部管理体制改革应　以人事管理和分配制度为核心，强化竞争机制，　在科学设岗的基础上，实行竞争上岗。　高校人事制度的改革应按照“优化结构，转　换机制，按岗聘任，减员增效”的指导思想，在高　等学校内部逐步推行全员聘用台同制。把人与　单位的固定关系改革为聘用关系．在双向选择　的基础上，建立淘汰机制．实现人员能进能出，　干部能上能下的优胜劣汰的用人原则。通过签　学科或学科方向上一个新台阶或建立一个新学　科的特色鲜明的优秀人才，不管是“洋”的还是　“土”的，都要根据学校的发展和教师队伍建设　的需要积极引进。　重视人才的培养和使用是高等学校开发人　力资源的重要措施。教育培训是对人才资源的　进一步发掘，人的潜力通过有组织有针对性的　教育培训，才能有效开发，才能对社会作出更太　贡献。首先要强化青年教师的岗前培训，组织　好青年教师的入校教育和岗前培训工作　通过　大力开展青年教师的学术活动，培养青年教师　的科学精神和思维能力，提高教师队伍的学术　活动热情和能力，积极创造条件使更多的优秀　人才脱颖而出。通过引进人才、接收毕业生和　鼓励青年教师在职攻读博士学位，大幅度提高　教师队伍中具有博士学位教师的比例。通过扩　大国际关系，加强出国留学工作，有计戈４派遣优　秀教师和业务骨干出国进修，做好吸引出国留　定聘用台同，明确责任．聘任上岗，逐步实现由　身份管理向岗位管理的过渡　建立专业技术人　员职务聘任制，管理人员聘任制，教育职员聘任　制等有关制度，实行以聘用合同制和岗位聘任　制为核心的用人制度改革。　学人员回国工作，争取更多出国留学人员学成　回国，把出国留学选拔工作与积极合理开发人　才、建设高素质教师队伍紧密结合起来。既要　考虑自有人才的开发，也要考虑引才借智，立足　国内，放眼世界，多种形式发挥国外暂时不能回　国的优秀人才的作用，积极争取人才的回归，控　制人才外流，实现人才队伍的相对稳定。　三、建立健全高校人事管理机制　教育部在《关于新时期加强高等学校人事　（上接第４６页）　分配制度的改革要坚持“强化岗位，以岗定　薪，注重实绩，严格考核”的原则．建立和形成具　有激励作用的新的分配机制．实现在增量中拉　开差距，多劳多得，优劳优酬。通过校内分配制　度的改革，吸引优秀人才来校工作，稳定骨干教　师队伍，促进高素质教师队伍的建设。　调整和补充了信息工作人员，改善了联机上阿　的硬件配置，进一步明确了分营信息工作的各　息管理、学生工作信息管理等较为全面的管理　信息服务系统。在我校校园网上运行的校级信　息系统和院（系）级信息系统从不同角度支持了　学校教学、科研、管理工作。通过这些系统，便　于各级部门和师生员工快速、便捷地查找、获取　所需的内容，提高信息的时效性，提高了办公效　率。为适应校园网建设和应用的需要，各单位　４８　部处、系级负责人，确保信息榘道的畅通。学校　主页、党办、校办主页上及时发布动态信息。学　校《简报》、《京工信息》、管理文件、各单位的资　料在网上可随时查阅，大大提高了信息的传输　效率。