高校师资管理机制改革的若干思考

当前我国高校正不断深化人事制度改革，改革的目标指向更为公平、公正、透明、竞争性的管理机制，在改革的力度表现了前所未有的决心和动力。关于进一步深化师资管理制度的改革，需进行有效和深入的具体措施探索。

1 选择机制 1.1 严格进人制度

高校须继续普及实行教师公开招聘制。在制度的层面上，高校教师公开招聘机制应得到进一步确立，在确保人才质量的同时，也体现就业公平性原则。在高校的招聘过程中，招聘信息可通过专业杂志、新闻报纸和国际互联网站向社会公布。同时，应制定适合各个高校乃至专业特色的公开的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顾虑人才的国籍、种族、性别甚至年龄等，只看重他的学术水平，目的只为选拔出色的人才，确保引进教师的质量。[1]

1.2 人才引进避免“近亲繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考虑尝试避免“近亲繁殖”的问题。所谓避免“近亲繁殖”，就是高校不留本校毕业的学生做教师。美国柏克莱加州大学前校长田长霖讲述这一制度的形成过程：“柏克莱加州大学能成功，一是靠教授会，还有一个是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，一定要从别的学校来，这样才能够交流。在我们学校，1950年实行这个条例时，很多院系都反对，觉得我们不收自己最好的学生，麻省理工学院不放他们最好的学生，我们不是吃亏了吗？……，结果麻省理工学院第二、第三名学生到我们学校来，后来变得比第一名好许多。通过论证，在美国高等教育界已经公认这是正确的指导思想”[2]。不难分析，高校中的“近亲繁殖”对学术研究发展的确存在弊端，同一个教授的学术思想或同一学术团队的学术研究作风，都是由一代代学生不断地沿袭，如果这些思想或作风得不到新鲜思想或作风的撞击与竞争的话，将会逐渐禁锢自封，缺乏与外界学术的交流，走向衰落。相反，一个学校的教师如果都具备多元化的学术思想和风格，那么这个学校将具备更加优秀的人才储备。

2 人才流动机制改革[3] 2.1 兼职教师制度改革

在日本，高校教师在校外兼职的现象非常普遍，据统计，兼职教师的人数占一半以上。目前在我国，高校兼职教师主要以客座教授、特聘教授、合作导师等形式存在。但是，由于目前我国高校还没有形成完善教师兼职制度，教师在外校兼职存在诸多方面的制约，比如工作时间和人事管理，从而我国高校教师仍未在兼职上体现有更多有实质性、广泛性的成效。如果我国高校教师能够同时在几所高校甚至企事业单位进行兼职工作，将本高校和个人的学术思想与其它高校或单位的学术思想形成交流与融合，那么这样的工作经历对拓展教师的视野和提高教师的学术能力都有积极的作用。

2.2 教师任期制度改革

在日本，在法规上规定了大学教师任期制度，高校具有对教师任期制的决定权，在教师任期届满之后，大学管理部门须通过严格的考核程序方可决定是否继续聘任。作为教师而言，可以按照自身的需求同時在几所学校任职和自由地调换。在任职期限上，日本高校一般规定在2至10年之间，而且在续任次数上一般限制在1次。因而，这些规定在很大程度上推动了高校之间教师的人员流动，体现了学术交流的交融性和灵活性。对于一个高校而言，增加了更多年轻人来校工作的机会，学校能保持新鲜血液的补给和学术思想的活跃，就长远发展来说具有重要的意义。在我国，目前高校教师任期制度还不完善。总体而言，高校教师任职相对稳定，任职期满之后没有严格的考核续聘制度，在续聘次数更没有规定。一个教师自进入高校后，如果没有原则上和身体上的问题，基本上可以在该校一直工作到退休。而在教师的个人流动方面，也不够灵活，一个教师要转职到其它高校，在程序上存在诸多限制。因而，我国高校目前的任期制度存在改革的必要性与迫切性。

3 建立优良的激励机制

高校管理者在制定激励机制和政策时，一方面，可以根据不同教师成长阶段的需求，划分教师群体，然后针对不同的群体建设不同的激励机制。另一方面，根据教师对精神激励的需求，采取适宜的精神激励和物质激励互补的原则。作为教师，既有物质方面需求，需每天面对衣、食、住、行等许多现实的问题，所以，无论在任何时候，在任何位置，教师的精神激励必须要有物质激励的支持，同时，物质激励也必须要有精神激励的导向，只有两者协调起来才能使教师取得更好地发展。另外，教师健康发展需进一步深化激励机制的公正性原则。

公正性原则是建立激励机制的一条重要原则。教师只有在工作中发现自己的投入和报酬的比例相当，心理上才会平衡，认为公正，于是心情舒畅，努力工作；相反，如果他们发现自己的投入和报酬的比例不相当，低于别人，就会产生不公平感，影响到工作的成绩。最后，应采取内因激励和外因激励互补的原则。内因激励是一种主导性的、更稳定的、更持久的、更强有力的激励。内因激励依靠人的精神力量和工作的动机。正确的人生观和世界观是精神力量的源泉。只要高校教师能够对我国教育事业的意义存在正确的认识，以及自身的理想和能力能够得到充分的发挥，教师便会在教育工作的过程中，获得一种成就感、贡献感和满足感，教育工作本身就能变成一种精神享受，成为奋力拼搏的无穷的自身激励力量。同时，学校应当结合教师的实际情况、学校办学条件，给教师设置适当的任务和目标，施加一定的外因激励，使教师感觉到工作上的挑战性，从而增强教师的成就感。[4，5]

4 建立稳定骨干机制

稳定高校教师骨干与加强教师流动和聘任期制度并不矛盾。稳定骨干是针对优秀学者或者高级职称教师而言。在美国，终身教授制是一种学术骨干的稳定机制，基本上美国通用的教师管理制度。具有终身教授资格的教师在学校享受终身聘用制。所谓终身聘用，是指除了本人辞职或退休，学校在无特别情况下不能解聘教师。而特别情况主要指的是学校财政困难导致无法维持正常动作，或者是学科的重大变动引起专业的撤销等，当然也包括其它教师自身原因引起的解聘，比如教师严重失职或触犯了法律。总的来说，高级教师人才在美国具有相对的稳定机制，这种机制有助于高校留住高级、拔尖类人才。就学科和学术发展而言，具有一定的时间性和持续性，任何重大学术成就的产生，需要长期研究积累过程，因此，在一定程度上，建立稳定的教师机制是必要的。[6]

5 结语

高校在师资管理机制改革上，有必要借鉴国外一些较为有成效的管理机制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教师录用、激励和成长培养环境机制，另一方面，在高校之间也需建成更为合理的人才流动和发展机制。

参考文献

[1] 汤全起. 美国高校师资管理机制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田長霖.从美国高教发展趋势看中国高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.