文件编号：HRADD -QP-02 制定日期：2005/07/01
制订部门: 批准部门
目 录
章节编号 ------- --------- 档案名称 修改履历 手册的目的 总则 招聘 入职报到 人事档案 教育训练 试用与转正 人事异动 劳动合同 离职 奖励与惩罚 考勤管理 绩效考核 薪资管理 其他事项 页数 1 2 1 附件档案名称与编号 ------------- 工作职责 HRQF001至 QP-001 QP-002 QP-003 QP-004 QP-005 QP-006 QP-007 QP-008 QP-009 QP-010 QP-011 QP-012 QP-013 QP-014 手册的目的
一. 公司在人力资源管理方面致力於达成以下目标：
1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人爲本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企
业共同成长。
2 保持公司内部各企业在人事制度和程式的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 爲达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程式。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程式的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
标 题 编 号 版 本 １． 目的
本公司为明确规定劳资双方权利与义务,促使双方同心协力,发展本公司之业务，补充人力资源,提升生产力,发掘人才,储备干部,强化管理.,健全现代企业管理制度特定订本规章。 ２． 适用范围
於本公司聘用之全体员工 ３． 人力资源部的工作职责：
3.1核心职能：爲公司的壮大发展提供良好人力资源的服务与技术支持 3.2工作职责： 3.2.1制度建设与管理 1. 2. 3. 4. 5.
制订公司中长期人才战略规划；
制订公司人事管理制度，工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实; 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； 指导、协助员工做好职业生涯规划。
总则 QP-001 A 3.2.2组织机构管理 1. 2. 3. 4. 5.
配合相关部门，做好部门人才储备、筹备设立等方面工作； 公司系统各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理； 制订公司部门和人员岗位职责；
公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 监督、检查与指导部门人事工作。
3.2.3人事管理 1. 2. 3. 4. 5. 6.
员工招聘、入职、考核、调动、离职管理; 公司後备干部的选拔、考察、建档及培养； 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； 提供各类人力资源资料分统计及析； 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
3.2.4薪酬福利管理 1. 2.
制订公司系统薪酬体系；
制订公司员工福利政策并管理和实施。
3.2.5培训发展管理 1. 2. 3. 4. 5.
公司年度培训计划的制订与实施； 监督、指导各部门的教育培训工作； 管理员工因公培训、学历教育和继续教育；
制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 开发培训的人力资源和培训课程。
3.2.6其他工作 1. 2. 3. 4. 5.
制订公司员工手册；
定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
联系高校、谘询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理资讯； 公司人事管理资讯系统建设与维护；
招聘录用管理 QP-002 A 标 题 编 号 版 本 1.0 本公司招聘原则, 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2.0 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。采用考试
及筛选两种方式。 3.0 招聘需求申请和批准步骤
3.1 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，於每年年底根据公司下一年度的整体业务情况，拟
定人力资源需求，报公司人力资源部统计。
3.2 公司各部门根据实际生産情况需要，拟订增补人员条件，填写「人员增补申请表」经部门经理审核(生
产部份先交生产计划部审查)，再送呈总经理核准後，交人力资源部落实招聘。
3.3 人力资源部根据公司发展、业务及去年的销售情况及各部门人力空缺情况，制定公司的「年度招聘
计划」。
3.4当人力资源部接到「人员增补申请单後」，确认表单申请内容,报部门经理决定其招聘方式：内招、外聘 3.4.1内部招聘
3.4.1.1 人事将用人单位之需求条件制作成「内招通知」，张贴於公告栏或分发於各单位实施招聘，待
有意向人员报道时予以安排面试；
3.4.1.2 内招则向厂内公示,内招信息需标明职位/工种名称,用人单位,名额,职位/工种职责要求,基本要求,
考核方法,考试方式,截止日期,投递简历方法;
3.4.1.3收到各部门应聘人员交上来的简历後,人事分析简历是否符合基本要求(如入职时间是90天,有无
重大违纪);
3.4.1.4於截止日期日安排各应聘人员进行考核,考核内容包括技能水平,领悟能力,敬业精神,工作经历;人
事部考核内容包括奖惩,考勤,纪律,学历,服务年限,计分方式见附页;
3.4.1.5考试方式,第一轮由行政人资部考核,应聘人员在接到考试通知後,带齐本人的毕业证,学历证明到行
政人资部报到,由人事文员进行考试(书面)和考核;第二轮由用人单位进行考核,用人单位主管对应聘者进行面试;
3.4.1.6职位要求必须进行技能或机械设备操作考试,需行政人资部安排人员在现场进行监考,用人单位协
助;
3.4.1.7收集好各应聘人员的成绩,对各考核项目进行计分,公布计分成绩,从中择优录取;
3.4.1.8与被录取人的部门进行沟通,安排人员进行调动,调动时需在内招成绩公布後进行,用人部门填写
「内部调动单」书面至相关单位主管签收(流出、接收),人力资源部经理审批签名後方可生效;
3.4.2人事异动公告
3.4.2.1对於异动的人员，人事填写人员异动「公告」交人力资源经理批准，张贴於公告栏及分发知
会各单位修改相关资料，原稿归档保存。
3.4.2.2异动人员之相关资料变更（电脑资料、人事资料、厰牌等内容）。 3.4.3外聘
3.4.3.1人事单位按照用人单位之需求条件，拟定招聘广告，张贴於厂区门口或以传真的形式传至人才
市场预先定位，安排实施招聘；也可登录於人才网站收集人才资讯。
3.4.3.2在厰门口来见工人员,先将证件交保安填写「招工登记表」, 经人事初步面试符合基本条件者，
安排用人单位复试（考核）合格者予以开出「录用通知单」招用；
3.4.3.3人才市场现场招聘时,经对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步
筛选,招聘人员(人事或用人单位)初步面试符合基本条件者，开出「欢迎您加盟」的复试通知单；
3.4.3.3如需刊登报纸广告，广告稿草拟後，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准後，再经市
劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告;
3.4.3.4应聘(非生产线员工)文职技工管理人员由人事安排填写「应聘人员简历表」，用人部门根据人
力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行复试和技能水平测试,经复试（考核）合格者予以雇用,由用人单位开出「录用通知单」,人事通知应聘人员；
3.4.3.5人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见後，对初选人员进行包括心理测评、外语、
电脑等基本技能测试;
3.4.3.6人事对新雇用的保安,司机,会计财务,仓管员,业务员(采购员),报关员人员填写之资料表进行调查
并填写「六员背景调查表」(对组长及部门经理人员同样要进行背景调查),若发现不符合实际情况或谎报者报人力资源经理作出不予录用决定;
3.5 内部人员介绍/推荐,经正常程序考核后录用,可给介绍/推荐人适当奖励,但人力资源部任关边人事工作
者除外。
4.0 本公司员工须经考试或筛选合格後，经相关权限审核合格後方能依规定雇用。
招聘雇用用核准权限
职 位 总经理 部门经理 人力资源经理 总经理 ○ 董事长 ○ ○ 副总经理(顾问) 经理 工程师、主任、专员 组长 文职人员 技工 班长 作业员 5.0招聘基本要求
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 5.1受聘人必须年满16周岁持有效身份证件（正本）、学经历证明（正本）及履历表资料，若虚报、谎报，
经公司查获将一律无条件免职，若资料缴交不完整不予以正式雇用。 5.2聘用人员必备条件
5.2.1.聘用人员必须是工作经历、技能水平、文化程度符合岗位职责书及说明书的条件需要者；
5.2.2.遵纪守法、能认同本公司之纲领政策及有关规定、制度(员工手册)；
5.2.3.专业技术、学科、学历符合本公司生産发展需要；
5.3受聘於本公司之员工，须经1个个月试用期，试用期後经主管考核合格者将转正为正式员工，不合格者可视情况延长最多1个月试用期。。
5.4新进人员在试用期内经考核平日工作成绩後，经主管考核试用不合格作出解雇处理。 5.5聘用人员限制条件
5.5.1被剥夺政治权利或因刑事犯罪且刑期未满者； 5.5.2被公安部门通缉在案的犯罪分子；
5.5.3没有取得国家卫生部门的健康证明者；
5.5.4被公司解雇、开除者或自动离厂未完成离职手续的雇员； 5.5.5在本公司离职两次（含）以上者及辞职者未需满6个月； 5.5.6与其他公司的劳动合约没有解除者;
5.5.7僞造身份证件或其他学历证件、欺骗公司者； 5.5.8其他异常原因认爲不能录用者； 6.0入职手续
6.1经人事及用人单位考试(复试)合格且决定雇用的受聘者按照「录用通知单」上填注之内容,准备相关资
料、证件：
6.2到「录用通知单」上指定的医院办理健康证明;
6.3按通知单规定的时间(周一至周四下午5:00-6:00)到厂报道，并缴纳以下资料、证件: *半身免冠一寸红底彩色照片2张 *居民身份证正本及复印件一张
*最高学历的毕业证书正本及复印件一张 *专业职称/职业资格证书正本及复印件一张
*公立医院体检报告或健康证及复印件一张（自费体检） *其他认爲必要之文件（如保证书、离职证明等）
6.4受雇用员工在报到时，如证件或资料不全者人事将不给予办理报到手续，直至补齐止;
6.5新报到人员到厂后填写「员工履历表」,领取保安发放的员工手册并在「员工手册发放记录表」上签名,
同时员工手册的附页上签名;
6.6新员工将人事制作的厂证挂在左胸前,出入厂区需佩戴好加以识别; 7.0 新员工报到
7.1 新员工上班第一天到保安室由部门文员带领至其工作部门,介绍本班组的管理人员。
7.2 组长以上管理人员由人事带领, 先到其工作部门,介绍其工作内容、工作环境及相关同事后;再介绍了解
全厂各部门负责人员及职能,使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
7.3 在试用期内由直属上级对新员工工作的跟进与评估，爲转正提供依据,在试用期第四周内填写「新员工
试用考核记录表」。
7.4 有前科犯罪记录隐瞒不报，经查属实者可随时解雇。
7.4.1所有班长以上试用期满後人员需填报「试用期工作报告」，经部门主管审核後交人事单位存档以
作爲其日後考核之其中因素。
7.4.2人事单位每月针对试用期满之人员进行统计，并将「新员工试用考核记录表」分发至各单位。另
每月列印「试用期满人员一览表」交部门经理审核。
7.4.3文职技工管理人员试用期满时,人事跟进用人部门经理给其薪资异动,先交人事填写试用期内个人奖
惩等内容,再交总经理批准由财务部安排其薪资异动事宜。
招聘流程图: 附件一
绘制组织结构图，爲各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划 人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析 1. 用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘 外部选聘： 1. 2. 根据职位选择成本有效的招聘渠道 获得简历，人力资源部对简历进行分类 未按许可权批准招聘（附录） 在公司内部登出招聘资讯，
流程图： （一） 新员工进入前 公司总经理或人事主管副总（总助）签署《录用决定》 签订《工作通知书》 确认座位、电话、员工代码、邮箱 告知新员工报到时带照片（二）入职手续 （三）部门办理部分 填写《履历表》、出具与原单位终止劳动合部门负责人带领参观部门 同证明 介绍部门人员 记录员工职业发展规划 直接经理介绍岗位职责，说明阅读《新员工入职告知书》 （五）满月跟进 工作 签订《劳动合同书》 确认调档时间 （六）转正评估一与毕业证书原件. 人力资源部在新员工进入前 介绍相关人员 1. 确认上班时间并通知相关应聘人员的《录用决定》由总经理签署後，人力资源部负责通知员工报到。 通知公司按照《新员工入职手续清单》办理 2. 部门经理新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）爲其办理相关事项。 3. 4. 5. 6.
由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。 入职手续 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印更新员工通讯录 件。 电子商务部门在新员工入职一周内爲其办好公司邮箱地址。 员工所在部门爲其确定导师，在入职当天和入职培训仲介绍。
二. 人力资源部办理入职手续
1. 填写《员工履历表》（附录2）。
要求其通过公司内部网路了解进一步情况。
2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4. 与新员工签署《劳动合同》。 5. 确认该员工调入人事档案的时间。 6. 向新员工介绍管理层。
7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。 （四）入职培训 8. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。 确定其导师 9. 更新员工通讯录。
公司介绍 三. 由部门办理部分
各项制度 1. 人力资源部带新员工到部门後，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 业务基础知识2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 企业发展历程四. 入职培训
1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。 2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五. 满月跟进 六. 转正评估
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4） 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。
人事档案管理
一. 人事档案管理的基本要求
1 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。 2 人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。
3 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人
力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。
4 各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理。 5 同级组织部门有权查阅本级人事档案。
6 各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其他人员不得代管。 二. 确立两级档案管理制度
1 一级档案爲本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；
2 二级档案爲员工入司以後的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工
基本情况复印件备查材料
三. 人事档案分类：
第一类：履历材料； 第二类：自传材料；
第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况的审查材料； 第六类：政治面貌材料； 第七类：奖励材料； 第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等
材料；
第十类：其他可供组织上参考的材料。
四. 一般文档管理 1 人力资源部文件： A
人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。
C 薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。
2 公司文件： A
包括集团公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档
3 外部文件：
包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作爲公开业务资料共用。
五. 员工人事档案管理
1 人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。
2 人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出\" 调函\" ，交员工或其委托人，
在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。
3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在\" 终止/解除劳动关系手续清单\" 上签字，确认
无遗留问题；员工出具调入单位的调函後，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的\" 档案材料转移单\" 、\" 干部介绍信\" 、\" 调出人员工资转移单\" 及其它有关材料，转至调入单位。
4 人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批
准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
六. 员工管理档案的管理
1 “员工管理档案”是公司爲每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、
薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。
2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人
事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。
3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、
体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。
4 员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管
理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。
5 员工管理档案仅供公司内部使用。
第三章 教育训练
1. 目的及要求
1.1有效提升人员素质并灌输正确之品质观念和专业知识，以促进管理效能及达成有效之企业经营目标 1.2把自我实现与公司的发展紧密结合起来；
1.3熟悉公司各项规章制度、运作程式及所承担之职责；
1.4树立必胜的信念，在公司的奋斗中实现自我价值和自我超越； 1.5培养参与意识，为更好的参管、议管提出合理化的建议； 2. 培训人员
2.1管理部或人事单位之经验丰富者 2.2品质保证部之经验丰富者 2.3专业技术人员
2.4权威认证机构或培训机构、顾问公司 3. 新进员工培训
3.1所有新进之人员由人事单位安排统一教育，教育可分爲一般教育和专业技能教育。
3.2一般培训：训练时间为三天，由管理部人事主办，当新近人员达五人（含五人）以上或未达五人未实
训者，集体开班或个别指导。
3.3专业技能培训：凡从事机械操作、检验、测试等技术人员，於正式投入工作之前，由用人单位实施职
前之工作指导和专业培训（含委外培训）。 3.4培训内容
3.4. 1由人事单位、品质保证部教育有关公司发展史、厂规厂纪、5S教育、宿舍、餐厅、人事考勤、
品质观念、ISO相关等综合知识。
3.5一般培训经笔试或口试合格者，由人事填写「教育训练资料卡」（图表四）後与人员一并分发给用人
单位。
3.6一般训练者经笔试或口试不合格者在必要的情况下需安排重新教育。
3.7专业训练由各单位拟定计划实施或是由人事单位元根据工作需要拟定，培训完毕後经考核合格者将正式试用。
4. 在职人员培训
4.1各部门根据部门内的实际情况、工作性质及工作内容对所属员工进行相应的培训，培训内容可安排课
内工作程式、流程、作业方法或是相关联之部门作业程式、流程等以加强工作上的顺利进行。具体年度培训计划见(附件六) 。培训纪录登记在「教育训练资料卡」上保存，作爲日後员工调薪、晋升之依据。
4.2人事单位元也可根据工作之需要安排适当的管理课程或技术研讨课程、QC手法、IE工程、SPC手法等
课程，或阶层别的培训对在职人员施训，以提高整体能力水平。
4.3必要时人事单位可收集外部相关课程、资料，送各部门参考，由各部门视情况或需要填写「教育培训
申请表」（图表五）交人事课统一安排外训，其费用依实际状况而定。
4.4外训人员受训完毕後，需在五日内上交学习报告，作爲以後该员考核之其中项目因素，学习教材可归
纳到人事单位作爲日後参考、借监使用。
4.5所有参与培训之新进人员、在职人员须以「教育训练签到表」(附件七)签到，并将培训纪录登记於「教育训练资料卡」中保存。
一. 目标
1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。 4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效
5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神 二. 职责
教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。
1 公司人力资源部职责： A
根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。
B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。
C 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中
短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。
D 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。 E 负责培训资源的开发与管理。
F 根据公司培训工作开展情况，做好培训专案和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。 G 开展培训的效果评估工作。 2 公司各专业部门和各分支机构职责：
A 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工
作。
B 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。 C 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。 D 负责向公司提供本专业的培训师和教材。
E 负责本系统的代理人等仲介机构人员和主要客户的培训。 3 员工个人的职责：
员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。
三. 教育培训的内容： 1 综合素质 2 专业技能 3 个性提高 四. 教育培训的方式 1 公开课
A 人力资源部负责每月收集公开课资讯，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。 B 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。
C 参加公开课培训的员工在培训後要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人
力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。
2 脱産培训
A 员工脱産参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协定，约定培训
後的服务期。
B 管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核後参加
培训。
3 业余培训或学习
公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。
4 出国考察
根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。
5 岗前培训
新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。
6 内训
人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准後实施。
7 内部讲师
根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.
五. 培训作业流程
1 年度培训计划的拟定程式
A 人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评
结果，对员工作出培训需求建议；
B 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作\" 年度培训计划表\" 、\" 月度
培训计划表\" 。
C 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准 2 培训实施程式
A 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法 B 人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统
筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。
C 课程实施
a b c d e
选择适宜的培训地点，保证良好的环境 准备培训设备及辅助材料 制备教材 课堂管理 培训评估
流程图：
各部门申请内容专案明确的培训需求 人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查 通过绩效考核得出的关於不同员工的不同层面的培训需求 结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批 制订具体培训的类型和计划并执行培训计划
第二章 职业生涯发展
一. 基本原则
1 创新发展原则---人才机制设计 2 规范科学程式化原则---人才制度建设
3 公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才 4 德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才 5 专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划 6 按需施教与讲究实效的原则---人才培训 7 奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用 二. 近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。
三. 中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；爲人才充分发挥潜力提供各种开发与支援
四. 公开选拔 1 制定方案； 2 推荐报名； 3 资格审查； 4 笔试； 5 择优面试； 6 组织考察； 7 择优任用。 五. 公开人才招聘
1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； 2 统一设计面试题；
3 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。 六. 建立指导人计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。
七. 实行人才岗位轮换 1 横向轮岗与纵向轮岗 2 轮岗的物件 A B
公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员；
在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。
3 轮岗的期限 A B C
属於轮岗的总部部门负责人，轮岗期限爲2年； 经理级人员轮岗期限爲6至12个月， 分公司总经理成员轮岗期限爲3个月。
4 轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃
批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职
5 每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。 八. 外派人员待遇 1 外派人员确定的条件 A B C D
公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员
凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。
公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准後执行。
外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。
2 外派人员的有关待遇 A B C D E F
外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。 外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。
外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。
生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定休息日和节假日）。
外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30％），由工作机构按月发放。
外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。
流程图： 流程图：
被评估人 制定发展计划 指导人 个人发展建议 阳光工程办公室 个人生涯发展规划 实 施 第三章 员工转正考核工作流程 跟踪改进 评 估 目标：
1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成
部分。
2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以爲员
工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
流程图：
每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理 第四章 职务异动 1. 晋升、平调、降职2 日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语 1.1各部门依工作需要，在考核员工品德、业务、技能、绩效等方面，可向（副）总经理或董事长推荐人员晋升、职务平调、降职，经核准后按人事异动办理到任。 1.2晋升对象为所有在职员工且绩效考核甲等以上者，考核办法参照第三章教育训练之第5项：人员成效4日前，被考核人将《员工转正考核表》评估。 交直接经理，由直接经理考核并写评2.处理流程
语。直接经理在考评时要与该员工进2.1各单位主管依据人员成效评估基准对员工进行评估考核，对有能力之人员予以晋升，反之予以降职。
行面谈，其考核意见应得到员工的认2.2晋升、平调、降职时由各单位开立「内部联络单」注明原因内容事项，经相关核准后配布 可，未经认可的意见由部门总监协调 至人事单位，人事填写「人员异动公告」(图表二)或「人事晋升公告」（附件八）经核 准后影印张贴於公告栏及分发知会各单位修改相关资料，原稿归档保存。 2.3异动人员之资料修改（电脑资料、厰牌、人事资料等内容） 7日前，部门总监根据员工及其直接经 2.4平调之跨部门异动公告签核权限 理的意见，确定考核结果，填写《人项 事变动表》，并报人力资源部批准目 原部门主管 现部门主管 人事异动公告 ○（流出） ○（接收） 2.5部门内平调异动签核权限 项 目 部门（副）经理 （副）总经理 20日前，人力资源部根据部门总监及人事异动公告 ○ ○ 公司领导意见，给被考核人出具《转2.6晋升、降职之公告签核权限 正通知单》，重要的职位变化同时在项 全公司范围内通告目 部门（副） 经理 （副）总经理 人事晋升公告 ○ ○ 董事长 ○ 考核不合格，延长试用期或终止（副）总经理 董事长 试用 ○（核准） ○（核准） 2.7员工在接到调任通知后，於三日内办妥工作移交手续，不得借故拖延。 2.8调任人员到职，原部门职工作在未有接替人之前，暂有部门主管指派人代理。 2.9调任事宜若需协调之处，可呈报上级主管协调或呈报（副）总经理以上裁决。
2.10人事单位依据核准后的「人事异动公告」，确定调任人员的薪资及绩效考核的归属部门，并联络财
务部具体划分。
3. 停薪留职
3.1对於高级技术人员或管理干部，由於某种特殊原因而需办理停薪留职手续的，需经（副）总经理以上
核准方能予以办理。
3.2对於员工任职期间内其他事项原因须办理停薪留职的,须填写「员工离职申请单」经相关审核後给予
办理.
第四章 员工内部调动工作流程
一、 工作目标
1. 2. 3.
通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、 工作政策
1.
员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
A. 外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
B. 调岗
因机构调整或业务需要，或爲符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调 岗。
C. 借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
D. 待岗
当员工被认爲绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、 工作程式
1.
外派
A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制\"人事变动表\"(附录)，并附\"职务说明书\"，
报人力资源部审核。
B. 人力资源部根据\"职务说明书\"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任许可权报公司领导批准。 C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出\"内部调整通知单\"。 D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源
部。 F. 轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程式办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，爲卸任人员安排工作岗位，并按\"员工调整审批程式\"办理职务/岗位调整手续。 G. 延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2. 调岗
A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员
工本人均可提出调岗。
B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意後，填制\"人事变动表\"
和“工作评估表”，按人员聘用许可权报公司领导批准。
C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意後，填
写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程式办理。
D. 人力资源部向员工和有关部门发出\"内部调整通知单\"。
3. 借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一
致。
B. 用人部门或人力资源部填制\"人事变动表\"，相关部门会签後，报公司总经理批准。 C. 人力资源部发出\"内部调整通知单\"。
四、 待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理许可权进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
五、 人员内部调整的审批许可权：
A. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，
支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。
B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。
C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准後3个工作日内
报备公司人力资源部。
流程图：
员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》 部门负责人批准 人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商 部门负责人不批准 第五章
原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估 撤消申请或其他 HR提供以往绩效考核结果（档案中） 面试未通过，由人事部协调用人部门对其进行面试 该员工的工作 面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字 待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 按公司人员调动审批许可权报批得到批准 劳动合同
一. 政策
1 《中华人民共和国劳动法》
2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3 合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊
情况的合同期前3～6六个月爲试用期。
二. 程式 1 合同签订 A
公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其他凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系後，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协定”
B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，
确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同
时，合同期不得短于服务合同或协定尚未履行的期限。
D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
2 合同变更
由於签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3 合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
4 合同解除
A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
·试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
·乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； ·乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； ·乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； ·乙方被司法机关追究刑事责任的；
B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
· 在试用期内；
· 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
· 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
· 乙方患病或非因工负伤，医疗期满後，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； · 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就
变更劳动合同达成协定的；
· 甲方频临破産进行法定整顿期间，或者生産经营发生严重困难，徵求过工会和职工意见的； D 员工提出解除劳动合同：
· 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见後，交
人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
· 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面
谈，并填写\" 面谈记录表\"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写\"面谈记录表\"，报公司总经理。
· 由辞职者持\"员工离职手续清单\"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证
明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。
· 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系
和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具\" 解除聘用关系通知书\"，由人力资源部和辞职者各执一份。
三. 违约的经济补偿与赔偿
1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当於员工解除劳动合同前十二个
月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金爲：距合同期满每差一年(不满一年
的按一年计算)按相当於员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；
3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协定，作爲劳动合同的附件，员工培训
服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。
离职规定
1. 离职
1.1本公司员工请辞、解雇之人员，应首先向人事单位申领「离职申请书」（图表六），填写后交人事处，
办理离职手续。
1.2作业员离职须提前10天填写「离职申请单」办理离职手续，文职以上人员（含文职）离职需提前２0
天填写「离职申请单」办理离职手续，特殊原因经部门（副）经理呈报（副）总经理以上批准后可给於提前办理手续。
1.3人员申请离职後，公司可根据其工作的特殊性或考虑工作的交接完整等因素，予以决定延後其离职日
期，或经由董事长核准具体离职时间方给於办理手续。
1.4员工申请离职若未按照1.2规定条款办理离职手续者，需扣除其10天之（底薪）薪资。
1.5离职手续未办理完成，该员薪资由公司暂为扣押，待其手续办理完成后再给与结算薪资；若离职人员
离厰一个月尚未完成离职手续，则视爲自动放弃薪资，其薪资划入公司福利金。
1.6离职人员在离职核准生效日前须正常运作其职掌之工作，不得怠慢或爲难接任人员。
1.7员工辞职离厰时须将「离职申请单」交回人事处，所携带之物品、行李须经警卫检查后方可离厰。 1.8员工离职，其薪资由其指定人员在人事处开立「薪资代领条」（图表七）为依据代领，代领时间划
入公司正常发放薪资之日。
2. 离职或解雇核准权限
核定主管 职务、职称 董事长 课 长 （副）经理 （副）总经理 董事长 董事会 ○ ○ ○ ○ 总经理 副总经理 协理 顾问 经理、主任工程师、特别助理 专员 课长、资深工程师、秘书 主任、组长、工程师 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 副理、副主任工程师、 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 班长、文员、技术员、业务助理 职员 作业员 3. 离职手续办理、移交
3.1工作移交
3.1.1原有职务上保管及办理中的帐册、电脑资料、文件(包括公司章程、技术资料、图样、办公文具、
重要呆滞品) 、报表、相关密码(文件密码、电脑密码) 、工具、设备等均应列入移交清单於交接人签收,并经主管核实;
3.1.2原职务上已办而未办完或未结案之事项交接(技术资料、图样、未完成订单状况等类似资料) 3.2厰牌、宿舍及办公室钥匙需交还到管理部，并经人事签字核实为准。 3.3宿舍之私人用品携带须经同宿舍人员或宿舍长确认证明。
3.4如有同其他员工欠帐等私人事情，须在离职前与本人交代清楚,公司不予承担任何责任.
3.5员工在薪资发放之日前离职者，其当月薪资应於当月予以发放，与之则相反，员工离职时尚未结算之
薪资由其薪资代领人凭开立的「薪资代领条」在规定时间内代爲领取。
3.6离职时凡在公司服务未满半年者，其工衣、工鞋、工帽等物则以公司所定购之价格在其薪资中进行全
额扣除；若服务满半年以上但不足九个月者其工衣、工鞋、工帽等物扣除50%等费用；若服务满九个月以上但不足一年者其工衣、工鞋、工帽等物扣除25%；满一年以上者免扣款；续後最末期领用者以上限时限认定办理。
4.自动离职
4.1员工未按照正常离职规定办理离职手续，视爲自动离职； 4.2员工连续矿职三天以上（含三天）的，视爲自动离职；
4.3自动离职者视爲自动放弃尚未发放之薪资和工作权利及其他一切福利。
4.4自动离职者其私人物品留在厂内视为公司财物处理，须提领者应缴纳相应100~300元金额，作为员工
福利金收入。
4.5人事在接到厂区警卫交回之离职人员厰牌时，将名单登记注册并划入自动离职人员名单备案。 4.6自动离职者，在场外发生的一切事情均与本公司无关，公司不承担任何责任。
4.7各单位文员须对所在单位旷职三天(含三天)以上职人员名单，及时以「内部联络单」的形式交於人事处
核对。
5.解雇
5.1人事依据核准后的「离职申请单」上注明项目为解雇的人员，缴交厰牌、钥匙等公司物品后通知警卫
人员，再由警卫通知被解雇者。
5.2被解雇者必须在警卫人员的监督下办理离职手续，其薪资由财务当场结算。
5.3被解雇者在手续办理齐备后需在一小时内离厰，不得借故拖延，行李、物品由警卫核实清点。 纪律与奖惩
1 员工必须佩带好厂牌。厂牌正面外佩带于左胸前。除少数经批准的特殊生产作业/施工现场外，员
工必须在厂区范围内佩带厂牌，离职时，厂牌需交回公司，遗失将扣除工本费。 2 工作制服 员工在工作期间，必须穿制服（厂服及工作服）。
2.1 公司会给每位员工发放工作制服﹔
2.2 公司制服反应公司形象，员工在工作时必须穿着并保持制服整洁得体﹔ 2.3 所有制服，在员工离厂时需交回公司，遗失或损坏照价赔偿。 3 其它配备
3.1 爲使员工能顺利和安全完成指派的工作，公司提供实际需要的配备给员工使用，包括劳动保
护用品、工具和文具等。
3.2 员工因不小心令配备物品有所遗失或人爲性的损坏，在补领时，公司会要求照价赔偿。 3.3 除自然损耗外，员工在离职时必须把所有的配备交回公司。
4 员工上、下班必须亲自打卡或刷卡，代人或请人打卡/刷卡当日均以旷工论处并将进行处罚。因故
延误打卡，须由本部门经理签卡方为有效。员工旷工一天，当天无工资，连续旷工十五天或全年累计旷工三十天将解除劳动关系。
5 上班不能迟到/早退。迟到/早退者将受到警告处分或扣除效益奖金。
6 7 8
9
上班时间未经许可，不准会客﹔不得擅自离岗/串岗﹔上班时间不能睡觉/追打/嘻闹，不准看书报及做其它与工作无关的事。
员工在工作时不得以任何借口怠工、停工。员工不服从工作安排，公司可以解除劳动合同。 奖励制度 员工奖励分为表扬、嘉奖、记功、记大功四种，可酌情并用。 8.1 员工有下列事迹之一者，给予表扬﹔
8.1.1 品德端正，工作努力，能适时完成任务者﹔ 8.1.2 维护团体荣誉，有具体事迹者﹔ 8.1.3 热心服务，有具体事迹者﹔
8.1.4 有其他功绩，足爲其他员工楷模者。 8.2 公司员工有下列事迹之一者，给予嘉奖。
8.2.1 对於生産技术或管理制度，提出具体方案，经执行确具成效者。 8.2.2 节约物料，或对废料利用具成效者。 8.2.3 遇有灾变，勇於负责，并处置得当者。 8.2.4 举出违规或损害公司利益之案件者。 8.2.5 具有其他较大功绩。
8.3 公司员工有下列事迹之一者，得予记功。
8.3.1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救因而减少损失者。 8.3.2 维护工厂安全，冒险执行任务，确有实际功绩者。 8.3.3 维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。 8.3.4 具有其他重大功绩，足爲其他员工之表率者。 8.4 公司员工有下列事迹之一者，得予记大功。
8.4.1 研究发明方面，对公司确有重大贡献者。 8.4.2 服务满5年者，考绩优良，工作标兵。 8.4.3 一年内记功三次者。 8.4.4 具有其他特殊功绩者。
纪律处分 本公司员工处分分爲口头警告、书面警告、严重警告、解除劳动合同四种。 9.1 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予警告。
9.1.1 在工作时间谈天、嘻戏或从事与工作无关的事情者。 9.1.2 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工者。 9.1.3 因过失以致发生工作错误情节轻微者。
9.1.4 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者。 9.1.5 无故不参加公司安排的培训课程。 9.1.6 浪费公物情节轻微者。
9.1.7 检查或监督人员未认真履行职责者。
9.1.8 遗失厂牌或员工手册者及未按要求穿戴整洁工作服和佩戴厂证者。
9.1.9 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝保安员或管理人员查询者。 9.1.10 破坏环境卫生者。
9.2 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予书面警告。
9.2.1 对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。 9.2.2 因疏忽导致机器设备或物品材料遭受伤害或伤及他人者。 9.2.3 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹妨害他人工作者。 9.2.4 未经许可擅带外人入厂参观者。 9.2.5 携带危险物品入厂者。
9.2.6 在厂内禁烟区（非指定吸烟区，如车间、宿舍内等）吸烟者﹔ 9.2.7 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者。
9.2.8 对同仁恶意攻击或诬告、僞证而制造事端者。 9.2.9 在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者。 9.2.10 代替他人打卡或接受他人打卡者。
9.3 公司员工有下列情形之一，经查证属实者，给予严重警告。
9.3.1 擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失者。 9.3.2 泄漏生産或业务上机密者。 9.3.3 违反公司规定带进出物品。
9.3.4 遗失经管之重要文件、机件、物件或工具者。 9.3.5 撕毁公文或公共文件者。
9.3.6 擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失者。
9.3.7 拒绝听从主管人员合理指挥监督。
9.3.8 违反安全规定措施致公司蒙受重大不利者。
9.3.9 工作时间内制造私人物件或处理私人事务者（如软件、工作等）。 9.3.10 造谣生事，散播谣言致公司蒙受经济或名誉损失者。 9.4 公司员工如有违反劳动合同第二十条者，将解除劳动合同。 10 员工投诉
10.1 员工有投诉权利，如果员工对工作或公司有任何不满之处，可向其直属部门经理投诉，如仍
不满意答复或不愿由直属上司处理，可越级向公司有关部门投诉。倘员工选择书面方式，须注明姓名及部门，以示诚意。所有投诉将保密处理。 10.2 如发现本公司有违法乱纪行爲的人和事，可向公司报告，公司有责任保护揭发人的合法权益。 11 保密规定 在未得公司书面同意前，员工不得泄露公司有关策略、研究、财务及其它机密资料予
外界人士或与此等资料无关的员工。如违反规定立即予以辞退不作任何补偿，并按照有关法例予以追究，此项限制在员工离职後仍然有效。
一. 规范公司纪律处罚政策及管理程式，创造一种高效、公正、公平的工作环境。
二. 纪律处罚条例：
对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分爲下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分爲口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分爲罚款、赔偿
1 口头警告
有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分：
谎报请假理由，每次罚款100－500元。
仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款100元。 在非吸烟区吸烟者，每次罚款100－500元。 冒领公司发放的礼品。
无故不参加公司组织的会议或集体活动，
在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者， 在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，
未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。
2 书面警告
有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：
旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴。 代人打卡或请别人打卡，每人次罚款200元。
违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以200－500元罚款。 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。
因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。
未经批准，擅自（或指使他人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通
道造成经济损失的。
在公司配备电脑上使用非工作软体。 违反公司工作程式，导致轻微损失者。 在工作场地贩卖物品者。 浪费或损坏公物情节轻微者。
捡拾公司或他人财物匿而不报或据爲己有者。 未经允许擅自带人进入公司者。
对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做僞证制造事端者。
在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。
3 最终警告、降职与降薪
有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分：
在公司内危害员工或财物安全者。 对公司财物、名誉造成损害 违反公司管理规定 有严重不良行爲
连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上
在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。
4 解雇
有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：
严重危害员工人身、财物或公司财産安全者。 使公司财物、名誉受损失者 严重违反公司管理规定者 行爲不法或严重违规者
累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告後又有相同性质的警告处分。
对於员工的重大过失或屡次违纪行爲可采取解雇处分。直接经理应作出关於事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会同意，由总经理批准实施。
三. 需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。
四. 员工被口头警告後六个月没有违纪的，或被书面警告後十二个月内没有违纪的，或被最终警告後十八个
月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员工的改进表现提前撤销处分。
第六章 奖励制度
一. 宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰 二. 奖励种类： 1 明星奖： 2 特殊贡献奖： 3 最佳团队奖：
三. 奖励周期：每年度评选一次。 四. 奖励许可权：
1 公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权； 2 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权； 3 公司总经理行使授予最终决策权 五. 长期服务奖励
1 长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖
流程图：
每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适一. 工作时间 合者填写相应推荐表格 考勤管理
工作日：星期一至星期五 工作时间：每天工作时间7.5小时 上 午： 8:30——12:00 下 午： 13:00——17:00 午餐时间： 12:00——13:00 初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公休息日：星期六、星期日 会决定获选人选及级别 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。
人力资源部审核後呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选 二. 考勤打卡制度 表彰信、奖金等 1 员工每天应在上午8:30以前，下午5:00以後打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少於7.5小时。
向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章 2 员工於规定上班时间後三十分钟内打卡者爲迟到，於规定下班时间前15分钟内打卡者爲早退；超过上述
将表彰信员工照片及说明张贴於“公司表彰时间未打卡并未履行请假手续者爲旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天
榜”内 或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。
3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行爲，替代人和被将员工获奖情况记入人事档案 替代人均按旷工1天处理。 4 迟到、早退一次扣50元。
5 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。 三. 加班
1 员工加班需按管理许可权由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班
2 实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以後、节假日或公休日的工作时间计爲加班时
间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计爲加班
3 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准
可予以加班费补偿
四. 休假种类
1 婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；
2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，
给予3天假期；
3 産假和计划生育假：女员工生育前後给予産假90天，达到晚育年龄的增加産假15天，难産增加産假15
天，多胞胎生育，每多生育一个，增加産假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假； 女员工怀孕流産，怀孕不满4个月的，産假不超过30天；怀孕满4个月的，産假不超过42天； 女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。
4 探亲假：员工入司满一年後，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。
无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天；
有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年後方可提出申请，此後，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）； 员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。
5 年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。
法定工龄满1—5年者，每年享受5天年度休假；
法定工龄满6—10年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；
法定工龄满11—20 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；
法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。
6 公假： 7 事假： 8 病假： 9 工伤假：
五. 员工假期薪资管理
1 病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90％；病
假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；
2 事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低於当地最低工资标准；
3 旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度
累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；
4 迟到、早退一次扣发工资50元；
5 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资
第七章 考勤管理
1. 上班时间及刷卡事项
1.1正常上下班时间规定：
1.1.1间接部门人员：上午8:00~12:00 下午13:30~17:30
1.1. 2现场单位人员上下班原则上为8:00~20:00，但因生産需要具体依各部门规定执行；
1.2员工正常上下班、加班均须按时刷卡、不得打连卡．除连班外,下午上班必须於13:00后打上班卡.,违者
记警告处理；上班须在进入职场前刷卡，下班须在离开职场后刷卡。
1.3用餐时间： 早餐 7:00~7:40 午餐 11:30~12:30 晚餐 17:00~18:30 夜宵 23:40~00:10
1.4每日上午8：00上班，提前20分钟在广场集合（7:40）参加早操及交接班工作，夜班人员也须提早20
分钟交接班辅导工作。
1.5所有员工不得托人刷卡或代人刷卡，违者经查实记大过处理；
1.6如因公差外出未刷卡或其他刷卡异常，须在部门文员处填写「刷卡异常状况表」（附件十）注明实际上
下班时间，经主管审核后交人事处进行调整，否则按旷职处理；
1.7正常上下班时间按规定进行，提前下班视爲早退，如因特殊情况、生産衔接不上或提前完成工作任务
者，经主管允许之情况下不列爲早退；
1.8加班时间以1小时为基准，少於1小时而多余半小时的计为半小时，正班小於1小时则不计加班； 1.9如厰牌破损、坏掉应主动到人事处补办并缴纳工本费10元，若遗失补办理，需缴纳厰牌卡费用20元； 1.10凡未刷卡且未办理请假手续或假期满未办理续假手续者，均视爲旷职处理；凡连续矿职3天的视爲自
动离职，按『离职规定』之自动离职办理。
2. 迟到、早退和矿职处理
2.1上班迟到一次即视为缺勤论处，扣除当月全勤奖；
2.2上班每迟到超过１小时视为矿职半天计算，当月因迟到取消全勤奖的，後来又连续迟到累计15分钟者
也视爲矿职半天论处；
2.3因特殊情况迟到者，须经在「刷卡异常状况表」中注明并经部门经理签核证明后，交到人事处修改出
勤状况，予以免扣薪；
2.4上班擅自早退，每次记警告一次，半年内累计三次警告者记小过处理，以此类推，屡犯不改情节严重
者视情况另行处分；
2.5矿职一天扣除底薪3天之工资，依次类推； 3. 加班申请事项
3.1各部门人员每天加班时须正常刷卡留下记录，同时提报「加班申请单」预计加班时间，次日报部门文员处，填写「加班申请单」（图表九）实际时间，并经部门主管审核后，交至人事处进行调整出勤时间，否则不计加班费用。
3.2若晚上加班到24:00者，第二天需按正常时间上班，超8:00打卡者无全勤；若加班超过24:00後，第二
天上班可顺延时间，原则上保证其休息8小时为准，超过时间打卡一样视为缺勤扣除其当月全勤。 3.3人事接到各部门之「加班申请单」后核对卡鈡之实际出勤时间并修改；
3.4加班申请单必须如实填写，所报之工时必须与刷卡记录相符，否则一律以少的为基准，因提前完成任
务的可以申请提前刷卡下班，次日修改「加班申请单」的实际加班时间，有意识的拖拉、闲聊等致使加班时间延长的记小过处理；如有弄虚作假者经查实一律不计加班，并以小过处理，部门主管连带处罚。
3.5正常工作日及公司公休日加班，其薪资标准为底薪的1.5倍计算；国家法定节假日加班，其薪资标准
为底薪的2倍计算。
3.6月薪人员加班一律不计入加班时间，但可记入其加班的次数，作爲年终考核参考。 4. 考勤与奖金
4.1影响考勤、薪资之因素
事假 迟到 4.1员工在一个月内无请假（事假、病假等）、且无迟到、早退、旷职等缺勤纪录者，发放全勤奖；反之则全部扣除；
考勤 4.2公司考虑员工对公司的贡献，会有年资奖金，具体标准参照财务相关标准；凡中途离职者，一律不发矿职 病假 放全勤奖和年资奖；
4.3中途到职者，无当月全勤奖、绩效，年资奖金按照具体上班天数计算； 直接影响 5. 请假手续
薪资状况 5.1公司所有员工请假均须填写「请假卡」(图表十)，由各部门文员到人事处领取并由请假人详细填写，早退 其他假 经核准后交回人事处存查，不得随意涂改否则视爲无效;
5.2请假须事先以书面请假，不得托人口头请假，除因紧急情况或是因病不能事先呈核，必须事後补办请
假手续，其仅限於一天内；其余未经核准的视爲缺勤，均以矿职处理；
5.3请假之核准权限
5.3.1主管层之天数核准权限
职 位 （副）经理 （副）总经理 核准天数 3天以内 15天以内（长假） 备 注 含3天 含15天 注：当请假天数超过15天时须呈报董事长核准方生效。
5.3.2原则上请长假的人员必须为在公司服务满半年以上者（含半年）； 5.3.3凡副课长级(含副课长)以上主管请假须知会董事长知悉方可；
5.4员工请假，假期满后即返回公司上班，或是特殊原因申请续假，否则逾期以矿职论处； 5.5凡请假者工资按照请假天数相应扣除，全勤奖全部扣除；
5.6凡文职以上人员请假，必须指定相应职务代理人并交待相关事项执行其工作内容或相关事项。 5.7员工请假离厰后，在外发生之任何情况，公司不予以负责；
5.8各职位人员请假核准权限
核定主管 课 长 （副）经理 （副）总经理 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 董事长 董事会 ○ 董事长职务、职称 总经理 副总经理 协理 顾问 经理、主任工程师、特别助理 专员 课长、资深工程师、秘书 主任、组长、工程师 副理、副主任工程师、 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 班长、文员、技术员、业务助理 职员 作业员 5.9人事在接到各单位经核准后的「请假卡」后，核实请假卡之内容及天数，并将其输入电脑人事考勤系
统中，请假卡予以建档保存，并在每月「员工考勤报表」记入各员工请假事宜通知财务部。
6. 请假类别相关
6.1事假
6.1. 1员工因事必须本身处理，得请事假，事假一次不得超过三天，全年累计不得超过十四
天(第十五天起视为旷职，但经专案核准者除外)。
6.1.2请事假当日无薪资计算；
6.1.3特殊事故之发生，可由其部门经理决定不扣全勤奖或年资奖金。 6.2病假
6.2. 1员工因生病请假，原则上需有公立医院医师所开立之证明，否则视为事假； 6.2.2病假手续与事假手续相同；
6.2.3员工因急病而未能及时填写「请假卡」者，应在当日内委托同事、亲友、或以电话、或其他方法
委托部门主管依照请假程序办理手续；
6.2.4病假者病愈后应立即返回岗位上班，逾期以矿职论处，医药费自理或按照公司协助申请之各项劳
保给付；
6.2.5病假假期全年不得超过20天，特殊情况应以签呈上报核准； 6.2.6病假不计薪资，按请假之天数相应扣除薪资；
6.3丧假、婚假、产假
6.3.1丧假 ((提供医院或派出所之有效死亡证明书))
6.3.1.1父母、配偶或子女丧亡者给予丧假10天(其中3天享有底薪照给，其余假期为无薪假)； 6.3.1.2请丧假者须提供医院或派出所开立之有效死亡证明书方可，否则不予以办理丧假手续；
6.3.2婚假
6.3.2.1届满1年以上者，本人结婚可请婚假1５天，其中３天为有薪假，余下的为无薪假，假期返
回时提供结婚证明；
6.3.2.2若未届满1年者申请婚假时不享有3天有薪假，视为无薪假； 6.3.2.3婚假须连续请足假期(含例假日共１５天)；
6.3.3产假
6.3.3.1凡符合国家规定计生法之人员，经国家相关单位批准者可请产假两个月，假期内视为停薪
留职；
6.4公伤假 （公伤请假手续与病假、事假手续同）
6.4.1在生産岗位工作、上班时间内因机器设备或其他工作原因造成人身伤害的，或维护公司利益处理
突发、紧急事件的情况下受伤的，既定为公伤；
6.4.2员工因违反操作规程、作业方法而受伤者，不列入公伤；但可根据医生之建议给予休假，其假期
按照事假计算；
6.4.3公伤假期在请假时依公立医院开具的证明为依据，但最高不得超过30天，如超过30天者，须以
停职留薪办理；
6.4.4休公伤假期闲，底薪、职务加给照常支付，但不计全勤奖、绩效奖和食宿津贴；
6.4.5因公受伤之人员医疗费用按员工劳动保险办理，须在12小时内上报管理部存查，具体操作依管
理部总务之相关规定处理。
6.5有薪年假
6.5.1各单位人员申请特别休假应於两周前提出申请，并觅妥代理人及交接事项，不得因请假而影响公
司整体业务之进行。
6.5.2如因工作业务需要，公司可视状况随时协商休假人员销假到公，待工作告一段落後，再补足其假
期。
6.5.3有薪年假须一次性连续休假不可分次休假，不得复年使用或有下列事项:
6.5.3.1意图避事或病假而改请有薪年假之虚伪事情； 6.5.3.2影响公司正常运作而集体请有薪年假之事情； 6.5.4凡员工停薪留职期间，均不给予有薪年假； 6.5.5 享有有薪年假之年限及标准：
连续工龄年限 连续工龄届满二年(含)者 连续工龄届满三年(含)者 连续工龄届满四年(含)者 连续工龄届满五年(含)者 连续工龄届满六年(含)者 底薪假期 1天 2天 3天 4天 5天 备注 享有特别休假之员工，以当年爲限，不得复年合并使用，特殊情况须有董事长核准 连续工龄届满六年以上者均按5天为限，并可享受单程普快火车票报销1次 6.6法定假期
6.6.1国家法定假日如下：
元旦节休一天（1/1） 五一劳节休二天（5/1~5/2） 国庆节休二天（10/1~10/2） 春节休三天（初一~初三）
备注:元旦、五一、国庆、春节为法定假期,薪资照给,其余天数为无薪公假,另因公司月薪人员为工作责任制,故春节
假期内不扣薪.
6.6.2国家法定节假日上班者，当日薪资按照两倍计算。 6.6.3新进员工法定节假日划定时限：
时 间 有薪假期规定 1、2月新进员工（或离春节前30天进厰者） 春节为一天有薪假 3月新进员工 4月五日以後新进员工 5、6、7、8月新进员工 9月5日以後新进员工 10、11、12月10日前进厰员工 12/5~12/31日新进员工 6.7公差相关
6.7.1因公司业务外出洽公或奉命外派受训者，给予公差。
6.7.2公差必须由部门（副）经理以上人员派遣，同时需填具「外出申请单」（图表十一）经相关核准
后方可出厂；
6.7.3出差人员应按规定时间内办妥出差事项，任务完成后及时回厰上班；
6.7.4出差途中如因患病、天灾或其他特殊情况受阻滞，使出差日期延长的，经证明属实者，其延长之
时间仍以公差计算；
6.7.5经（副）总经理以上核准后可提前预支差旅费，出差完成后，应在三日内填写「费用报销审批单」
（附件十一）至财务部报销费用； 6.7.6各部门差旅费用报销核准权限
金 额 500元 签核程序 业务部 报销人 报销人 生産部 报销人 财务部 报销人 管理部 报销人 资讯部 报销人 品保部 报销人 工程部 报销人 资材部 报销人 五一节为二天有薪假 五一节为一天有薪假 国庆节为二天有薪假 国庆节为一天有薪假 元旦、春节皆有正常有薪假 元旦放假为无薪，春节为二天有薪假 以下 复 核 （副）经理 （副）经理 （副）经理 （副）经理 （副）经理 （副）经理 （副）经理 （副）经理 核 准 超过500元 董事长 董事长 副縂 董事长 副縂 董事长 副縂 董事长 副縂 董事长 副縂 董事长 副縂 董事长 副縂 董事长 核 准 会 计 最 终 稽 核 6.7.7差旅费分爲：交通费、住宿费、膳食费、什费。
6.7.8员工出差来往交通工具，原则上以搭乘火车、汽车、公交车、摩托车车票为准，长途出差经（副）
总经理核准后可搭乘飞机，以机票为准；
6.7.9公司提供交通工具者不予以报销交通费用；出差住宿费凴公司核定之旅馆、酒店之票据报销；
什费包括资料费、报告费、摊位费、电话费及其他买公物之费用，须有正式之票据方可报销；
职位悬殊人员一同出差时，差旅费报销由职位高者负责报销；国外出差者，差旅费另行规定； 差旅费报销标准： 职务 经理、主任工程师、特别助理、 顾问以上人员 副理、专员、副主任工程师 类别 汽 车 按实际需要 按实际需要 交 通 费 火 车 软座（卧） 飞 机 按实际需要 按实际需要 按实际需要 按实际需要 按实际需要 住宿 膳食 什费 实报实销 实报实销 实报实销 软座（卧） 实报实销 每餐15元 实报实早餐5元 销 课长、资深工程师、秘书、工程师 按实际需要 软座（硬卧） 100元以下 每餐10元 实报实早餐5元 销 主任、组长、班长、文员、业务助理、技术员 公交车 硬座 70元以下 每餐7元 实报实早餐2元 销 职员、作业员 公交车 硬座 30元以下 每餐7元 实报实早餐2元 销 注：1.员工膳食费报销，凴餐费（不含饮料）单据依以上标准给予报销，出差到外发厂商的职员工，有提供膳食的情况下不予以报销；报销时如有弄虚作假者，一经发现加倍惩罚。 2.为确保饮食卫生安全，长期驻厂人员之用餐应在厂方餐厅用餐，依伙食标准交付给对方管理部；依收据为准，报销不另发至个人。 第九章 绩效考核
1. 绩效考核办法
1.1员工工作绩效每月一次，每半年(3月~8月; 9月~次年2月)汇总考核平均得分，考核结果直接影响调薪
事宜。
1.2定期考核对象为在职之全体正式员工；新进人员经试用期满及格者，皆参加定期考核，但未满试用期
之人员考核并入下一次执行。
1.3员工考核之项目、内容及评分指引,分参照(附件十二、附件十三、附件十四)，并将其考核结果记入，
交回人事处存档。
1.4各部门主管在对员工定期调薪时，参考「年度绩效考核汇总表」之汇总结果做调薪动作。 1.5员工考绩分数以100分为满分，其等第参考分数及各等第所占百分比如下:
考绩等第 A等 B等 参考分数 无 无 百分比% 10% 80% C等 无 10% (注)各考绩等第人数百分比数字，不是一个绝对值，可在此线上下酌情调整
1.6员工考核项目包含“基本状况评定”及“工作表现评定”得出最终得分,初评和复核签名确认後，再送
呈董事长做最後核准。
1.8员工基本状况评定打分详见附加档案十四: 1.9员工之考绩核准权限
核定主管 董事长职务、职称 总经理 副总经理 协理 顾问 课 长 （副）经理 （副）总经理 初核 初核 初核 初核 初核 审核 审核 审核 审核 初核 初核 初核 审核 审核 审核 核准 核准 初核、核准 初核、核准 初核、核准 核准 核准 核准 核准 核准 核准 董事长 董事会 核准 经理、主任工程师、特别助理 副理、副主任工程师、专员 课长、资深工程师、秘书 主任、组长、工程师 班长、文员、技术员、业务助理 职员 作业员 2. 评定考核之注意事项
2.1考评人员必须根据确切的事实评分，不得猜度。
2.2考评时应考虑受考人之资历及薪资之多寡、与其工作表现价值相比。 2.3考核时间为每月1~2号(考核员工上月之绩效)。
2.4在考核期间，受考人以前之成绩无论好与坏，均不得考虑在内；同时各主管应确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准。
2.5 考核之目的在於公平评价员工工作效果及价值，最後能达到开发部署之能力，贡献於公司。 2.6 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部署的待遇与地位，故而在考核时应力求公平与客观。 2.7各部门主管不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩；不可对自己所赞同的事项予以高度评价，同时
应避免对自己亲自训练的部署予以高度的评价。
2.8对各级主管之工作实绩标准，应该以其所属全体实绩为基准评估。
2.9员工考核评分以100分为满分，等第分为3等，当评分时，请不要对同一个人就全部的考核项目加以
评分，而必须就同一项目对全体部署评分，於全部部署评分完成後再进行次一项目之评分。
2.10考核结果因每一项成绩之分布情形，应考虑考绩常态分布比率，其比率相差太高时，请覆核人员酌
情加以调整。
2.11各级复核人员依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。 2.12考评结果(除直接通知人事及财务部门外)请各级主管严守秘密，不得泄漏。
一. 考核体系
1 绩效考核分爲“目标考核”与“行爲考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不
同。
2 目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和
方式进行评价，评价标准主要是客观资料、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
3 行爲考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行爲与
过程
二. 评价结果
1 对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评爲5分，不能满
足工作需要，不能完成工作任务最低评爲1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
2 根据考核表计算“目标考核”与“行爲考核”总分，对照可得总体考核评级。
（A、B、C、D区）。
三. 绩效结果的应用
1 记入员工人事档案，与工资、奖金挂鈎，作爲年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、
教育培训等人事待遇的依据。
2 对於年度绩效考核结果爲“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”爲期4个月，并
可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”後方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。
3 对於年度绩效考核连续两次爲“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源
部向公司领导提出免职或降职处理建议
流程图：
制订工作计划、工作目标，薪酬管理制度 确定考评标准 填写行爲评价内容和考评标准 员工定期填写工作记录，进行自1. 上班期间之规章制度： 我评价；直接主管填写意见 工作规定 1.1上班前5分钟，应进入工作岗位做好上班准备工作； 1.2员工对於分配的工作必须绝对服从,并按时按质完成工作任务. 进行工作行爲评价（半年） 填写季度《目标考核表》 1.3执行工作任务时,如有正当意见,必须以口头或书面形式表达,若未以采纳,应竭诚
接受,不得争执或无理取闹. 1.4员工在上班期间必须穿厂服(夏日厂服一律内扎,不得外露)、厂证、上岗证(厂证
员工填写工作总结 之正面需朝外佩带在胸前)、无尘帽,注重仪表、爱护卫生,违者扣罚10元/次。
1.5按时上下班、不得迟到早退,上班时间一律不准做与工作无关事宜。 1.6上班时间禁止聊天、追逐嬉戏、聼单放机，不得擅离工作岗位，违者记小过处理；
考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配 1.7不准将食品携带入工作场所,工作物品未经部门主管同意,不得随意带到工作场
进行考核面谈 所以外的地方.
1.8工作中出现问题,应及时上报到主管处,主管若无法处理,应向上一级反映,否则,
因此造成损失,公司将追究当事人责任.
1.9不得在工作时间内发生争吵、打架等行爲，违者记小过处理，严重的予以解雇或送交治安队处理； 1.10凡会客或洽谈业务时必须在指定场所进行，员工无权私自引领外人随意进入工
作场所,未经经理级以上主管批准,不准让外人来厂参观生产工艺流程、机件仪器和查阅有关帐薄及拍照.
1.11爱护公物,不准浪费水电、故意损坏公司财产、私自挪用公物,否则一律给予处分或责令赔偿.
1.12对於公司业务、财务、生产资料、计算机软件、产品图纸等资料及保密性资料，
任何人员均应保守秘密,不准对外泄漏或私自涂改、复印、拷贝,违者记大过处理,情节严重者追究其法律责任.
1.13廉洁自律,不准利用工作之便贪污渎职，不准向往来厂商、客人收受馈赠、索取
回扣,违者记大过处理;
1.14非工作原因,非办公室人员不得随意进入办公室，需针得本办公室人员同意後方
可进入，不得随意使用他人电脑，未上班人员不得进入生产车间或其它工作场所.违者记警告处理。
1.15茶杯等私人物品须放在指定位置,不允许放在生产线上或工作台上.
1.16工作时必须依照作业指导书进行安全的正确操作,不得自作主张任意操作,违者
记小过处理,遵守安全消防管理制度.
1.17
下班时应整理好工作台、办公用品、关好电源、水龙头、门窗、风扇、空调等,清扫机台地面垃圾,并放置指定地点集中处理,违者每次罚款10元.
1.18厂内全体职工均有维护卫生之责任,厂区内外不得乱扔垃圾,违者记警告处理:
凡是负责规定区域之清洁工人须随时清扫不合格卫生地带,且不得有任何垃圾出现.
1.19上班时间不得随意拨打私人电话，
1.20上班时间内如非工作需要不得乱串岗位、闲聊、干扰和影响他人工作，不得私自动用他人工作设备，
违者记警告处理，不得损坏公司任何仪器设备、器具，否则照价赔偿。
1.21上班时间不得打瞌睡，违者记警告处理，睡觉则记过处理。
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